tirsdag 2. april 2013

Et sleivspark til rekrutteringsfaget

Rekruttering er et bredt og utfordrende fagfelt, og noe alle bedrifter må forholde seg til enten de vil det eller ikke. En leder leverer resultater gjennom andre, og på et eller annet punkt må de fleste ledere også forholde seg til hvem de skal lede. Det er heller ingen tvil om at å ha de riktige menneskene om bord er uløselig knyttet til et selskaps suksess. Oppsummert er rekruttering et fagområde som er ekstremt viktig, og som alle bedrifter må forholde seg til. Med dette som bakgrunn  er det rart at det gjøres så mye dårlig rekruttering i norske bedrifter. 

Jeg har jobbet med rekruttering, både internt i bedrift, og som ekstern rekrutteringsrådgiver, og har som mange andre sett mye rart. Litt for ofte avgjøres rekrutteringsprosesser med faglig metodikk som er ganske mangelfull. I større bedrifter, som ofte har investert midler i å sørge for god og riktig rekruttering, ignorerer flere ledere råd fra sine HR-avdelinger siden de har mer tro på egen magefølelse enn bedriftens faglige eksperter. Noen vender seg til eksterne rekrutteringsrådgiver for å faglig hjelp, men det er dessverre store nivåforskjeller på god og dårlig rekruttering, også i rekrutteringsbransjen . Det finnes ingen bransjestandard som kvalitetssikrer at rekruttering gjøres på "riktig måte", selv om DNV har tatt et skritt i riktig retning med sin "nye" sertifiseringsordning for rekrutterere. 

Heldigvis er det gjort mye forskning på rekruttering, så vi vet mye om hva som er god rekruttering og ikke...

Eller gjør vi egentlig det? 

Sannheten er at det er gjort mye forskning på rekruttering, men denne forskningen ser kun på noen aspekter av rekruttering. Det er gjort store metastudier på rekruttering hvor data fra hundrevis av studier sammenstilles for å se på hva som er god rekruttering (f. eks. Schmidt og Hunter 1998), og disse brukes mye i rekrutteringskurs og sertifiseringer. Studiene viser hvordan ulike former for seleksjonsverktøy kan predikere gode prestasjoner. Funnene er relevante, og datagrunnlaget er så stort at disse studiene ikke bør ignoreres. De viser blant annet at karakterer kun kan predikere 8-9% av variasjonen i jobbprestasjon mens evnetester for komplekse jobber kan predikere rundt 25%. Studiene viser samtidig at det klassiske jobbintervjuet forutser jobbprestasjon så dårlig at man nesten like gjerne kan trekke tilfeldige kandidater ut av søkerbunken. Du leste riktig. Studiene viser nesten ingen sammenheng mellom hvordan du evalueres i et jobbintervju sammenliknet med hvor bra du leverer resultater på jobben etterpå. 

Dette høres jo helt vannvittig ut. Jobbintervjuet, selve ryggraden i en hver rekrutteringsprosess, kan ikke forutse jobbprestasjon? Hvorfor i all verden intervjuer vi fremdeles da? 

Svaret er enkelt. Utvelgelse av riktig person for en jobb handler om mer enn individets forventede jobbprestasjon. Selv om rekrutteringsstudiene vi bruker antyder at dette er det eneste som betyr noe, er det andre forhold som er vel så viktige når man skal ansette en person. Spesifikt mener jeg det er to andre spørsmål alle rekrutterere leter etter svar på (bevisst eller ubevisst) som er neglisjert innen forskning på rekruttering.

Kommer kandidaten til å bli?
Det første av dem er om personen blir i jobben lenge nok til at bedriften ikke taper på rekrutteringen. Dette er ikke et vurdert kriterie i metastudiene om rekruttering. Intervjuer handler mye om å avdekke motivasjon og hvilken retning kandidaten ønsker å bevege seg i. Vet kandidatene hva de går til? har de forstått oppgaver, arbeidsmiljø, rammebetingelser og utviklingsmulighter. Dersom virkeligheten er en annen enn de har forestilt seg vil de kanskje slutte. Slutter den nyansatte for tidlig er det en feilrekruttering, men det vises dessverre til få studier som vurderer ulike seleksjonsformer opp mot dette suksesskriteriet.

Har kandidaten riktig effekt på felleskapet?
Det andre spørsmålet handler som oftest om å vurdere hvorvidt en person vil "passe inn" med ledere og med kollegaer. Rekrutteringsforskningen jeg har sett neglisjerer helt effekten nyansettelsen har på kollegaer og deres effektivitet. Det er dårlig butikk hvis du ansetter en person som leverer bra resultater, aldri slutter, men som ødelegger produktiviteten for de andre ansatte. Og noen ganger handler det om mer enn å passe inn. Noen ganger ønsker man som leder å endre kulturen på arbeidsplassen, og da vil man kanskje heller at personen ikke skal passe inn. Uansett er effekten den nye personen har på kollektivet et  relevant suksesskriterie. Dette finner du ikke ut gjennom vurdering av karakterer eller evnetester. Forestill deg så gøy det hadde vært å se god forskning på dette... 

Det finnes mange gode rekrutterere der ute. Kanskje like mange som det finnes dårlige. Jeg tror et godt teoretisk fundament, kombinert med forståelse av hva man egentlig er ute etter å spå, gir et godt utgangspunkt for god rekruttering. Samtidig mener jeg at tiden kan er moden for at forskningsmiljøene ser med nye briller på rekrutteringsforskningen. Tross alt er god rekruttering noe av det viktigste en bedrift kan gjøre for å lykkes med sine strategier.

Ingen kommentarer:

Legg inn en kommentar